89년생이 알려주는 세대차이 세대가치

'라떼는 말이야' 김팀장' VS '메신저로 말하면 안될까요' 김사원의 직장 세대공감 프로젝트

회사에서는 90년대 생을 이해하고 배려해주라고 하는데, 도대체 어떻게 시작해야 할지 모르겠다. 그들은 조직의 중심에서 지금껏 당연했던 것을 당연하지 않다고 외치는데 … 시중에 나와 있는 책을 읽고 알아볼수록 오히려 우리와는 다른 세계에 사는 친구들처럼 느껴진다. ‘나 때는 말이야 …’ 개그가 왠지 나를 비웃는 것 같아서 불편한 요즘, ‘꼰대' 소리를 듣지 않기 위해 젊은 사원들과 소통하려고 노력 중이지만 이들은 다가오지 않는다. 그런데 과연 밀레니얼 세대가 직장에서도 ‘솔직함', ‘병맛', ‘간단함'을 추구하기에 그럴까 ? 시중에 나와 있는 ‘관련 도서'들을 아무리 읽어보아도 마음으로는 이해하지 못한 분들 주목 ! 이 책은 카카오 브런치 〈밀레니얼 탐구생활 〉의 저자이자 89 년생 밀레니얼 세대인 저자들이 직접 100 여 명의 밀레니얼 세대 직장인들과 인터뷰를 진행하며 조직에서 밀레니얼 세대와 공존할 수 있는 해법을 담았고, 실제 밀레니얼 세대의 목소리를 담은 ‘실전서 이다.' 큰 갈등을 일으키지 않지만, 마치 풀리지 않는 숙제와 같은 ‘요즘 애들’ 아직은 이해가 잘 가지 않는 알쏭달쏭한 그들이 조직에서 원하는 것을 밀레니얼 세대의 입으로 직접 들어보자. 조직을 이끄는 리더, 중간관리자 등 요즘 세대와 협업해야 하는 모든 이들에게 밀레니얼 세대와 협업할 수 있는 인사이트를 제공할 것이다.

프롤로그 우린 ‘장그래’가 싫어요 _ 005

Part 1
Want 밀레니얼은 어떤 직장을 원하는가
공정한 회사가 좋아요 ___ 025
입사 지원을 취소합니다 | 왜 저만 일을 해야 하나요 | 네 일도 내 일처럼 분노한다
리더가 공정하면 회사도 공정하다

효율적인 회사가 좋아요 ___ 038
9시 출근이면 10분 전까지 와야 하나요 | 성과보다 근태일까 | 저희도 재택근무하면
안 되나요 | 업무용 메신저로 얘기하면 안 될까요 | 유별나지만 유별나지 않다

존중해주는 회사가 좋아요 ___ 052
피곤해서 먼저 가보겠습니다 | ‘TMI’를 아십니까 | 우리 신입, 지금 짐 싸서 나간대요
서비스업 종사자도 사람입니다

가치 있는 일을 하는 회사가 좋아요 ___ 065
왜 아무도 손을 들지 않는 거니 | 잡무란 무엇인가 | 세대별 잡무에 대한 생각
좋아하거나 의미 있거나 | 직장에서 자아 찾기

성장하는 회사가 좋아요 ___ 074
이 회사에서는 꿈이 없습니다만 | 멘토와 본보기가 필요한 세대 | 내 성장을 위해서
퇴사합니다 | 밀레니얼 세대는 ‘월급 루팡’이 아닙니다
당구대보다 그들의 흥미를 자극하는 것들

안정적인 회사가 좋아요 ___ 084
밀레니얼은 욜로가 아닌 현실주의자 | 안정에 대한 욕구는 누구보다 강하다
치열함보다는 마음의 안정이 최고다 | 직장도 가성비의 시대


Part 2
How 밀레니얼은 어떻게 일하는가
수평 조직이 정답일까 ___ 095
‘님’에 점 하나 붙이면 ‘남’이죠 | 수평 조직이 능사는 아니다
위계 조직과 역할 조직 바로 알기 | 그럼 우리는 어디로 가야 하는 걸까
인재 전쟁은 이미 시작되었다

비즈니스에 혁신을 가져온 기업 미션 ___ 103
미션과 비전은 그저 ‘좋은 말씀’에 불과할까 | 기업의 미션은 혁신을 가져온다
미래가 기대되는 회사가 답이다

화성에서 온 위계형 인재, 금성에서 온 역할형 인재 ___ 109
회사 안에서만 사회성 있는 인재 찾나요 | 이상형 아니고 인재상이다
화성에서 온 위계형 인재 vs 금성에서 온 역할형 인재

군더더기 없는 조직의 룰이 필요하다 ___ 115
일단 알려주고 혼을 냅시다 | 비즈니스 매너에도 적응할 시간이 필요하다
스타트업에서 일 잘하는 방법을 만드는 이유

‘답정너’는 통하지 않는다 ___ 122
회의를 모여서 할 필요가 있나요 | 밀레니얼 세대가 소통 공포증이라고요
요즘 애들의 말, 그저 듣고만 있어야 하나요 | 밀레니얼 세대와 소통이 어려운 이유
방시혁과 이효리에게서 배우는 밀레니얼 소통 방식

어떤 피드백이 자신을 성장시키는가 ___ 132
후배에게 피드백하기 두렵나요 | 피드백은 구체적으로 자주 하라
밀레니얼 세대가 반응하는 피드백 | 효과적인 피드백은 어떻게 하면 좋을까
적절한 피드백은 최고의 팀을 만든다

뛰어난 인재는 만들어진다 ___ 141
새로운 세대에게는 새로운 고용 형태가 필요하다
위기일수록 인재 육성 시스템을 만들어라 | 퇴사보다는 사내 이직을 고려하라

Part 3
What 조직은 무엇을 준비해야 하는가
프로 대우를 하라 ___ 153
연봉보다 중요한 것 | 최고의 인재들이 찾는 조직으로 만들어라

성장을 돕는 권한과 책임을 분배하라 ___ 158
맞지 않는 옷은 갈아입어라 | 방송에서 배우는 밀레니얼 세대 소통법

업무에 몰입할 수 있는 환경을 조성하라 ___ 165
워라밸은 ‘그림의 떡’이 아니다

가치와 자부심을 느낄 수 있는 브랜딩을 하라 ___ 174
하드코어한 기업 문화, 레드불 | 일자리 으뜸 기업, 샌드박스
기업을 움직이는 브랜드 팬덤 효과 | 다양성과 소속감을 강조하는 에어비앤비

세대를 뛰어넘는 리더십이 중요하다 ___ 184
군더더기 버리기 | 확실한 업무 지시 | 원팀을 만드는 원칙과 공평함 | 개인별 동기부여

에필로그 변한 건 시대, 변하지 않는 것은 사람 _ 199
주 _ 219

밀레니얼 세대에게 일이란 단순히 지시 사항을 처리하는 것만이 아니라 ‘내가 어떤 목적에 합당하게 쓰였는가’와 연관된다. 밀레니얼 세대에게 업무 분배를 할 때는 일의 목적을 명확히 하고, 팀원 개개인의 역량 정도를 파악하여 그들이 이해할 수 있는 수준으로 일을 배분해야 한다. 밀레니얼 세대는 공정하지 못하다고 생각되는 경우, 본인의 관점에서 합당하게 받아들일 수 있는 근거를 듣기 원한다. 면담 시 업무의 중요도와 양에 대하여 충분한 이유를 들어 설명할 수 있도록 사전에 준비하는 것 또한 도움이 된다. (30~31쪽)밀레니얼 세대는 개인의 의견과 가치가 존중받는 회사에서 일하기를 희망한다. 버티면 인정받고 올라가는 것이 아닌, 나와 맞지 않으면 한시라도 빨리 결정해 옮기는 것이 최선의 선택이다. 오히려 직장에서 자리를 부지하기 위해 존중받지 못한 채 전전긍긍하는 윗세대를 보아왔기 때문이다. 입사하자마자 퇴사를 생각하는 밀레니얼이 다소 한심하고, 끈기 없고, 정신력이 약하다는 편견은 이러한 차이에서 온 것이다. (63쪽)업무 시 필요한 경우 지원을 받을 수 있고 업무에 대한 피드백을 줄 수 있는 선배, 후배가 실수를 했을 때 바로잡아주고 그 경험을 통해서 배울 수 있도록 이끄는 멘토 같은 역할을 하는 선배들을 조직 문화 차원에서 준비해야 한다. 더 나아가 조직 내에서 자신이 하는 일의 목적과 중요성을 사업 전체의 관점에서 이해하고, 회사와 함께 어떻게 성장할 수 있는지 가시적으로 확인하고 확신할 때, 밀레니얼 세대는 더욱 업무에 몰입할 수 있을 것이다. (77쪽)삶도, 소비도, 직장도 ‘욜로’. 자기 뜻대로 선택하며 취향에 맞지 않으면 과감하게 돌아서는 것을 마치 이 세대의
특징처럼 여겨왔다. 이러한 사회적 인식과는 별개로 각종 통계 및 설문을 보면, 밀레니얼 세대는 욜로가 아닌 현실주의자에 더 가깝다는 것을 알 수 있다. 그 대표적인 예가 그들이 직업과 직장을 선택하는 방식이다. (85쪽)커리어의 성장과 개인의 성취에 관심이 많은 밀레니얼 인재의 경우, 미션과 비전이 명확할수록 회사와 일에 대한 매력을 느끼는 경향이 있다. 밀레니얼 세대가 조직에 애사심이 없는 세대라고 쉽게 이야기하지만, 그 전에 우리 회사가 그들에게 ‘월급 제때 주는 것’ 외에 어떤 미션과 비전, 핵심 가치를 보여주었는지 생각해볼 필요가 있다. 직원들이 회사에 ‘돈을 벌러 오기’를 바라는지, 기업의 존재 이유를 ‘함께 완수해나가기’를 바라는지 선택해야 한다. (107쪽)직장 내에서 소통 방식을 조율하는 가장 탁월한 방법은 “내 생각이 정답은 아니다”, “꼭 그렇지 않을 수도 있다”를 받아들이는 것이다. 시대가 변해도 변하지 않는 것은 사람이다. 사람마다 각자 자라온 배경이 다르고 앞으로 나아갈 길도 다르다. 밀레니얼 세대와의 소통이 어렵다고 고민될 때는 “그럴 수도 있다”를 받아들이고, 협업의 관점에서 서로 상생할 방법을 터놓고 논의하는 것이 필요하다. (131쪽)시대가 지나도 세대 간의 갈등은 언제나 우리 곁에 함께했는데 변한 건 뭘까? 세대가 통째로 바뀐 게 아니라 세월이 흐름에 따라 갈등의 소재만 변한 건 아닐까? 그렇기에 세대와 시대의 흐름을 잘 아는 건 조직 생활에 큰 도움이 될 수 있다. 하지만 정말 중요한 것은 세대도 시대도 아니다. 절대 변하지 않았던 ‘그것’에 주목해야 한다. 젊은 꼰대도, 밀레니얼 세대들과 잘 어울려 지내는 기성세대도 결국 세대와 시대를 뛰어넘었다는 점이다. (211쪽)

김 팀장님은 화성인 김 사원은 금성인, 함께하기 어려운 그들이 답을 찾아가는 이야기!
밀레니얼 100명과의 생생한 인터뷰를 통해 들여다본 그들의 속내,
거기에 세대 간 소통의 답이 있다!
‘요즘 애들은 도대체 무슨 생각을 하는지 모르겠어, 회사에는 그냥 놀러 오는 건가?’라고 김 팀장은 생각한다. ‘팀장님은 진짜 꼰대야. 왜 저렇게 꽉 막힌 거지?’ 김 사원은 제대로 가르쳐주지도 않으면서 직급으로 누르기만 하는 김 팀장이 답답하기만 하다. 수많은 김 팀장들이 생각하는 밀레니엄 세대는 개인주의적이고, 끈기가 없으며, 조직애도 부족한 그저 월급만 꼬박꼬박 받아가는 ‘월급 루팡’일 뿐이다. 하지만 밀레니얼은 커리어의 성장과 개인의 성취에 관심이 많고 미션과 비전이 명확할수록 회사 일에 매력을 느낀다. 밀레니얼 세대에게 조직에 대한 애사심이 없다고 말하기 전에 그들에게 월급을 제때 주는 것 외에 어떤 미션과 비전, 그리고 핵심 가치를 보여주었는지 생각해볼 필요가 있다.
이 책은 두 저자가 밀레니얼 세대 직장인 100명을 인터뷰해서 그들이 어떤 직장을 원하는지, 어떻게 일하고 싶은지, 그리고 조직에 바라는 것은 무엇인지에 대해 허심탄회하게 털어놓은 이야기를 수많은 사례로 풀어내고 있다. 더구나 저자들이 그들과 같은 또래이자 직장에서 책임지는 위치에 있었고, 지금은 스타트업을 운영하고 있는, 그야말로 미래 산업의 주축으로 뻗어나갈 밀레니얼을 가장 잘 이해하는 사람들이다.
그러기에 이 책의 내용은 당연히 밀레니얼 세대의 눈높이에 맞춰져 있을 수밖에 없다. 그러면서도 저자들은 밀레니얼을 담당할 팀장님들도 잊지 않고 열심히 챙기고 있다. 그 ‘다른’ 세대와 다리를 건너 만나는 방법이 바로 소통이다. 하지만 어설픈 소통 방식은 오히려 오해를 쌓이게 할 뿐이다. 이 책에는 그런 오해에서 벗어나 서로를 이해하는 이야기가 담겨 있다. 금성인 김 사원과 화성인 김 팀장이 시원한 소통을 통해 서로의 차이와 가치를 인정함으로써 조직을 더 단단하게 만들어나갈 수 있을 것이다.