위대한 리더들의 특별한 인재관리법

위대한 리더들은 자석처럼 인재를 끌어당긴다

〈SNL〉의 프로듀서 론 마이클스, 패션계의 대부 랠프 로런, 미국의 요리사 앨리스 워터스, 오라클의 창업자이자 CEO인 래리 엘리슨, 헤지펀드계의 전설 줄리언 로버트슨, 미국 광고계의 거물 제이 치아트, 〈스타워즈〉 시리즈의 조지 루커스… 몸담은 업계도, 하는 일도 제각각이지만 이들을 하나로 묶는 공통점이 있다. 무엇일까? 이들은 다른 리더들과 달리 ‘특별한 성공’을 거뒀다. 이들은 자신만 성공하는 데서 그치지 않고 유능한 인재를 길러내 후배들 또한 성공하게 이끌었다는 점에서 다른 리더들과는 차별화된다. 이들은 자신만 빛나는 ‘슈퍼스타’가 아닌, 자신과 더불어 다른 사람까지 빛나게 하는 리더, 바로 ‘슈퍼보스’였다. 당신이 속한 업계를 누가 움직이고 뒤흔드는지 관심을 기울여왔다면, 그들 중 놀라울 정도로 많은 사람이 어느 시점에 모두 ‘한 사람’ 밑에서 일한 적이 있다는 사실을 발견할지도 모른다. 또한 동종 업계 사람들이나 업계 밖 사람들이 친근함과 경외감을 미묘하게 섞어 ‘이 사람’의 이름을 언급한다는 사실을 알아채게 될 것이다. 심지어 어떤 사람들은 지나가는 말로 ‘이 사람’을 언급하면서 당연히 누구를 지칭하는지 알 거라고 여기는데, 만일 상대가 모를 경우 마치 그 사람이 어떤 시험에서 떨어지기라도 한 양 군다. 당신은 점차 ‘이 사람’과의 만남이 빠른 성공가도를 달리게 해주는 열쇠라는 걸 깨닫는다. 당신이 그와 함께 일한 적이 있다면 더욱더 그렇다. ‘이 사람’과 함께 일할 수 있다면 분명 당신은 성공할 것이다. 하지만 그와 멀리 떨어져 있다면 그와 가까운 사람들에 비해 영원히 불리한 입장에 놓일 것이다. _31쪽

들어가며. 새로운 세상, 새로운 질문, 새로운 답, 그리고 새로운 리더

1장. 전통 파괴형과 최고 지향형, 그리고 양육형
: 슈퍼보스란 누구인가?
2장. 그들은 인재를 마구 끌어당긴다, 마치 자석처럼!
: 슈퍼보스의 전술 #1. 특별한 인재를 채용하는 법
3장. ‘좋은 것’을 ‘위대한 것’으로, ‘잘하는 것’을 ‘완벽한 것’으로!
: 슈퍼보스 전술 #2. ‘불가능’을 ‘가능’으로 이끄는 동기부여법
4장. ‘전략’과 ‘실행’이 통합될 때 벌어지는 일
: 슈퍼보스 전술 #3. 혁신을 육성하는 세 가지 방법
5장. 반드시 ‘결과’와 ‘결실’을 만들어내는 코칭의 비밀
: 슈퍼보스 전술 #4. 장인과 도제의 교육 시스템
6장. “그냥 그가 그 일을 하게 내버려둬라”
: 슈퍼보스 전술 #5. 이끌되, 전적으로 맡기는 ‘실천적 위임법’
7장. 새로운 생각과 특별한 성과가 끓어오르는 가마솥
: 슈퍼보스 전술 #6. 협력과 경쟁이 공존하는 팀 빌딩의 비밀
8장. 최고의 인재들은 결국 떠날 수밖에 없다, 하지만?
: 슈퍼보스 전술 #7. 진짜 ‘내 사람’을 만드는 동문 네트워크 구축법
9장. 마침내, 조직이 더 잘 굴러가게 만드는 암호가 풀렸다!
: 당신과 조직을 위한, 슈퍼보스 전술 활용법

주

세계 최고의 리더십 구루가 10년간 추적한
리더를 키우는 리더, 슈퍼보스의 비밀!
‘세계 경영학계의 오스카상’이라 불리는 ‘싱커스 50’에 수차례 이름을 올린 세계 최고의 리더십 구루이자 다트머스대 터크 경영대학원 교수인 시드니 핑켈스타인은 지난 10년간 인재를 키운 ‘슈퍼보스’에 대해 추적해왔다. 200차례 이상 인터뷰를 실시하고, 수천 개의 기사, 책, 논문, 구술 기록을 샅샅이 살피고, 서른여섯 편의 사례연구를 작성하는 등 광범위하고도 철저하게 연구를 진행해 IT업계, 스포츠계, 광고계, 식료품계, 헤지펀드계, 패션계, 방송계 등 다수의 업계를 아우르는 한 가지 패턴을 발견한다. 각 업계에서 잘나가는 리더 50명 중 15~20명은 한때 한 명 또는 몇몇 ‘인재 육성자들’ 밑에서 일한 경험이 있었다. 『슈퍼보스』를 통해 시드니 핑켈스타인은 10년간 추적한 결과물을 집대성해 ‘리더를 키우는 리더’ 슈퍼보스의 비밀을 낱낱이 파헤친다. 슈퍼보스를 둘러싼 비밀이 밝혀지자 경영자들과 전문가들에게 진정 필요한 성배를 내가 우연히 얻었다는 사실을 깨달았다. 인사 전문가들이 아무리 애를 쓴다 해도 여러 조사 결과를 보면 대부분의 직장인은 직장에서 무기력하고 불행하다. 매킨지 등이 진행한 연구에 따르면 대부분의 경영진이 조직의 생존에 있어서 인재가 절대적으로 중요하다고는 인식한다. 하지만 조직은 강하고 자기주도적인 리더들을 어떻게 성장시키는지는 ‘이해하지’ 못한다. 슈퍼보스들은 새로운 종류의 대답, 즉 인재를 키우거나 신성들을 무궁무진하게 배출해내는 파이프라인을 만들기 위해 누구라도 차용할 만한 해결책을 내놓는다. 이는 소위 밀레니얼 세대 직장인들의 동기부여, 자기계발, 관심 유도라는 과제에 특히 적절한 듯하다. 이런 해결책 중 일부라도 널리 퍼진다면 직장은 보다 활기차고, 수익성도 높아질 수 있다. 전문가들은 더 많은 성과를 거두고, 업무 만족도를 높이며, 조직을 더 민첩하고 탄력적으로 만들 수 있다. 일터는 무미건조하고 따분한 장소에서 혁신의 발전소로 바뀔 수 있다. 하지만 이보다 더 긍정적인 효과가 있다. 슈퍼보스들의 성공 사례가 확산되면 궁극적으로 더 많은 기업들이 살아남게 될 것이다. _19쪽
『슈퍼보스』는 총 9장으로 이루어져 있다. 1장에서는 슈퍼보스를 정의하면서 연구과정에 대해 종합적으로 설명한다. 2장부터 8장까지는 ‘슈퍼보스의 전술’을 하나씩 공개한다. 세계 정상급 리더들은 사용하지만 다른 리더들은 사용하지 않는 그들만의 기술, 사고방식, 철학, 비밀을 낱낱이 소개한다. 9장에서는 관리자들과 리더들이 슈퍼보스식 접근법을 자신의 커리어뿐 아니라 경영방식, 조직에 어떻게 적용할 수 있는지 안내한다. 그동안 상식, 심리학과 빅데이터 등 다양한 방식으로 인재를 다룬 책은 많았지만, 낯설고 특이해 보이는 방식으로 인적 자원을 누구보다 잘 키워내는 소수의 사람들에 대한 연구는 없었다. 우리에겐 조직을 성공으로 이끄는 인재를 육성하기 위한 새로운 전략이 절실하다. 시드니 핑켈스타인은 다채로운 슈퍼보스의 모습을 체계적으로 분석해 우리가 어떻게 최고의 인재를 끌어오고 고용할지를, 어떻게 리더로 키워낼 수 있을지를, 즉 인재 관리 및 개발에 대한 종합적인 패러다임을 제시한다. 좋은 리더를 넘어 슈퍼보스로 혁신하라
슈퍼보스들은 인재를 육성한다는 큰 틀에서 보면 같지만, 직원들을 어떻게 동기부여하느냐에 따라 크게 세 가지 유형으로 구분된다. 전통 파괴형, 최고 지향형, 그리고 양육형이 그것이다.
먼저 전통 파괴형 슈퍼보스들은 전적으로 자기 비전에만 골몰하기 때문에 직관적이고 유기적인 방식으로 인재를 키운다. 즉 이들이 열망을 추구하는 과정에서 자연스럽게 인재가 양성된다. 대개 창의적인 천재라 여겨지는 예술가 부류에서 이런 슈퍼보스들을 찾을 수 있는데 조지 루커스 감독, 랠프 로런, 인텔의 창립자 로버트 노이스 등이 이 유형에 속한다. 일례로 마일스 데이비스는 자신의 실력 향상을 위해 젊은 뮤지션들과 협업을 진행했고 그 과정에서 빌 에번스, 허비 행콕, 존 콜트레인 등의 재즈 뮤지션들을 키워낼 수 있었다.
다음으로는 인재 육성보다는 무슨 일에서건 이기는 데 능한, 승리만이 중요한 최고 지향형 슈퍼보스가 있다. 이들은 이기기 위해서는 최고의 인재와 팀을 확보해야 하기에 같이 일하는 사람들에게 이기는 법을 가르치고, 그들을 동기부여해 더 높은 성과를 거두도록 밀어붙인다. 미국 광고계의 거물 제이 치아트, 조지 소로스와 함께 헤지펀드계의 양대산맥으로 꼽히는 줄리언 로버트슨 등이 이 유형이다. 일례로 『비즈니스위크』에서 ‘지구상에서 가장 경쟁심이 강한 사람’으로 꼽은 래리 엘리슨은 자기 후배들을 사정없이 몰아쳐 그들이 ‘자기 한계를 넘어서게’ 만들었고 그 결과, 실리콘밸리의 리더 중 절반이 그를 거쳐갔을 정도다.
마지막으로 부하직원들의 성공에 깊은 관심을 쏟는 자애로운 양육형 슈퍼보스가 있다. 미식축구 감독 빌 월시, 외식업계의 대부 노먼 브링커 등 이 책에 등장하는 슈퍼보스 중 상당수가 이 유형인데 단순히 멘토처럼 몇 가지 유용한 조언을 해주는 데서 그치지 않고 마치 장인을 사사하는 것처럼 바로 지척에서 업무에 관해 정확히 피드백을 해주며 적극적으로 지도하고 가르친다. 핵심은 그들의 정체가 아니라 행동이다!
세 가지 유형으로 나뉘지만, 이들 슈퍼보스는 모두 자신의 아이디어를 발전시키는 일에 엄청난 자신감을 보이고, 경쟁을 추구하며, 앞으로 일어날 일에 대해 열정적으로 꿈꾸고 이를 실현하기 위해 적극적으로 노력한다. 또한 자신이 중시하는 믿음과 가치를 일관성 있게 추구하며 평판을 위해 자기 이미지를 연출하지 않고 진정성 있게 자신을 표현할 줄 안다. 하지만 이런 슈퍼보스의 정체를 파악했다고 해서 그들의 비기(?器)를 배울 수는 없다.
스펙이나 경력을 따지는 전통적인 방식이 아닌 ‘특별한 지능’을 가진 사람을 찾아내는 그들만의 채용 방식, 미래의 가능성을 그려줌으로써 ‘불가능’을 ‘가능’으로 이끄는 동기부여 방식, 현실에 안주하지 않게끔 끊임없이 혁신하게끔 이끄는 방식, 더 좋은 제안을 받아 다른 곳으로 떠나더라도 계속 연락을 주고받으며 인맥 네트워크를 만들어가는 방식 등 실질적인 전술 또한 공개한다. 핑켈스타인 교수는 “사람은 모든 전략의 핵심이며, 어떤 리더라도 생존하고 번영하려면 무엇보다도 인재 풀을 활성화해야 한다. 슈퍼보스들은 이 점을 잘 알고 있으며, 그렇기 때문에 각자의 분야에서 타의 추종을 불허하는 영향력을 행사하고 사업상 성공을 거둔다”고 강조한다. 즉 이 책은 제이크루의 밀러드 드렉슬러 회장의 추천사처럼 “리더들이 실제로 왕성한 호기심과 재능을 겸비한 사람들을 어떻게 찾아내는지, 그리고 그들을 어떻게 독려하고 성장시키는지 그 놀라운 인재관리법을 보여준다”. 슈퍼보스가 되는 일이 불가능하다는 생각의 함정에 빠지지 마라. 그렇지 않다. 우리 모두 직장생활을 좌우하는 핵심성과지표를 갖고 있지만, 슈퍼보스들의 전술에 시간을 투자한다면 성과는 향상될 것이다. 이 책에 등장하는 슈퍼보스들은 비범한 사람들(자연의 힘)이지만 우리도 그들처럼 못 될 이유는 없다. 슈퍼보스들의 전술은 많은 부분들로 이뤄지지만 모든 부분들을 한 번에 점검할 필요는 없다. 조직 문화는 종종 우리에게 불리하게 작용하는 거대한 힘처럼 보이지만, 당신은 여전히 진정한 변화를 도모할 정도로 당신의 팀에 상당한 영향력을 발휘한다. 변명은 때려치우고, 당신의 스타일에 맞으면서 조직이 전하는 맥락에서 무엇이 최고의 효과를 내는지 알아내는 데 집중하라. _301쪽