사람과 숫자 모두를 얻는, 이 시대의 다른 리더

회사란 어떤 곳인가. “영리를 얻기 위해 재화나 용역을 생산하고 판매하는 조직체”라는 단순한 정의만으로는 완전히 설명되지 않는다. 많은 급여 생활자가 회사에서 하루 중 대부분 시간을 보내며 이윤을 창출하고 인생을 빚어낸다. 급여를 받으며 노동력을 제공한다는 점은 동일하지만 근로자들이 처한 환경은 저마다 다르다. 뉴욕타임스 베스트셀러 『WHY: 나는 왜 이 일을 하는가』Start with Why를 발표하며 ‘Why'라는 핵심 가치로 기업의 존재 이유를 점검할 기회를 제안해 전 세계적으로 유명해진 작가 사이먼 시넥이 이번에는 냉소주의, 편집증, 사리사욕이 팽배한 조직 문화를 꼬집으며 인간 종으로서 우리의 건강한 본성을 회복하고 그 성질이 가장 효율적으로 작동하는 환경을 조성하는 방법을 안내한다.

들어가며 | 사람을 중시하는 리더는 실패하지 않는다

1장 우리는 안전한 직장을 원한다
1. 보호를 받는다는 것
2. 직원은 누군가의 가족이다
3. 소속감, 그리고 안전망
4. 허나 이상과 현실은 다르지 않은가

2장 우리를 도와줄 강력한 힘
5. 인류가 겪어낸 시행착오
6. 이기적 호르몬 vs 이타적 호르몬
7. 감정적 스트레스 호르몬, 코르티솔
8. 진정한 리더는 마지막에 먹는다

3장 우리가 직면한 현실
9. 옳은 일을 할 수 있다는 자신감이 필요하다
10. 스노모빌을 사막에 가져간다면

4장 우리는 어쩌다 이 지경이 되었을까
11. 호시절 - 대공황 - 베이비붐
12. 1981년, 악순환의 시작

5장 ‘추상적’이라는 적
13. 추상화가 사람을 죽일 수 있다
14. 현대에서의 추상적이라 함은
15. 어떻게 구체적 현실에 집중할 수 있을까
16. 균형이 깨진 조직

6장 파괴적 풍요
17. 리더십 레슨 1: 기업 문화가 제일 중요하다
18. 리더십 레슨 2: 기업 문화는 리더가 결정한다
19. 리더십 레슨 3: 무조건 솔직하게 행동하라
20. 리더십 레슨 4: 가까워지는 게 먼저다
21. 리더십 레슨 5: 숫자를 경영하지 말고 사람을 이끌어라

7장 중독된 사람들로 넘쳐나는 사회
22. 결국, 문제는 우리다
23. 어떻게 해서든 중독에서 벗어나야 한다
24. 밀레니얼 세대를 이해하려면

8장 리더가 된다는 것
25. 인간적 유대감이 열쇠다
26. 함께 헤쳐나가는 고난
27. 진정한 리더를 찾아서

부록 | 밀레니얼 세대를 어떻게 이끌 것인가

리더가 조직원에게 의욕을 불어넣어준다면 그들은 더 나은 미래를 꿈꾸고, 더 많이 배우는 데 시간과 노력을 투자하고, 조직을 위해 더 많은 일을 하며 그 과정에서 스스로 리더가 된다. 조직원을 아끼고 조직의 안녕에 집중하는 리더는 절대 실패하지 않는다. (8~9쪽)조직이 특정한 요건만 갖춘다면 모든 조직원이 조니 브라보 같은 용기와 희생정신을 발휘할 수 있다. 물론 평범한 사람이라면 남을 구하기 위해 자신의 목숨을 내걸 일은 없을 것이다. 하지만 동료의 성공을 돕고 그들과 영광을 함께하는 일은 누구나 할 수 있다. 그리고 더욱 중요한 것은 조건만 갖춰진다면 그 동료들 역시 우리에게 똑같이 하리라는 점이다. 이런 식으로 조직원들 사이에 유대가 강하게 형성되면 어떤 형태의 부나 명예, 보상과도 바꿀 수 없는 성공과 성취감을 누릴 기반이 쌓인다. 다시 말해 리더는 직원들의 행복을 최우선으로 여기고, 직원들은 그 보답으로 서로 보살피고 조직을 위해 가진 것을 아낌없이 쏟아내며 일하는 기업이 된다는 뜻이다. (20쪽)리더가 진정한 인간적 리더십을 펼치면 조직 문화를 망가뜨리는 주범인 내부 경쟁이 사라진다. 자기 자신을 스스로 지켜야 하는 문화에서는 기업 전체가 악화된다. 하지만 서로 신뢰하고 협력하는 문화에서는 직원들이 단결해 기업이 더욱 강해진다. (30쪽)우리는 직원을 최우선순위에 놓는 기업을 더 많이 만들어야 한다. 당신이 리더라면 당신의 유일한 책임은 직원을 보호하는 것이다. 그러면 직원들은 그 보답으로 서로 보호하고 힘을 합쳐 조직을 더욱 강하게 만들어줄 것이다. 당신이 조직 구성원이라면 리더의 보호를 받지 못하는 상황에서도 동료들끼리 보살필 용기를 내야 한다. 그러면 당신 스스로 리더가 된다. (37쪽)리더가 조직 내에 안전망을 형성하면 직원들을 위협하던 내부 위험 요소가 사라진다. 내부 위험에 신경 쓸 필요가 없어진 직원들은 그렇게 아낀 자신의 시간과 에너지를 외부 위험으로부터 조직을 보호하는 데 사용하게 된다. (43쪽)우리는 사람들에게 신뢰를 강요할 수 없다. 기발한 아이디어를 생각해내라고 지시할 수도 없다. 그들을 억지로 협력하게 하는 일은 더더욱 불가능하다. 이 모든 것은 항상 ‘결과’다. 우리가 동료들에게 안전감과 신뢰감을 느낄 때 자연스레 도출되는 결과다. 안전망이 튼튼하게 형성되어 있으면 우리는 자연히 아이디어와 지식을 공유하고 스트레스를 분담한다. 안전망 안에서 동료들과 함께하면 각자가 지닌 기술과 강점이 증폭되어 경쟁력이 강해진다. 또한 외부 세계의 위험을 더 잘 극복하고 더 효과적으로 조직의 이익을 추구하게 된다. (47쪽)우리가 직장에서 느끼는 스트레스와 불안감은 우리가 어떤 일을 하느냐보다 리더가 기업을 어떻게 경영하느냐와 연관이 깊다. 직장에 자신의 감정을 신경 써주는 사람이 있다면 스트레스는 줄어든다. 하지만 동료들이 각자 자기 이익만 챙기고 리더가 직원보다 실적을 우선시한다고 느껴지면 스트레스와 불안감은 높아진다. (53쪽)인간의 모든 신체적, 정신적 구조는 아주 힘든 상황에서도 살아남고 자손을 퍼뜨리는 데 적합한 형태로 되어 있다. 인체에서 여러 생리학적 작용이 일어나고 타인과 협동할 필요성을 느끼는 것은 모두 생존 본능에 의한 현상이다. 우리는 다른 사람들과 힘을 합쳐 어려움을 극복할 때 최선의 효과를 낸다. (65쪽)소속감을 느끼고 동료를 신뢰할 수 있을 때 우리는 자연스럽게 외부 위협을 이겨내기 위해 협력한다. 소속감을 느끼지 못하면 상대에게서 자신을 보호하기 위해 시간과 에너지를 쏟을 수밖에 없다. 그러면 의도치 않게 조직을 외부의 위협에 취약하게 만들고 만다. 모든 관심이 내부에 집중되어 있으면 외부의 기회도 놓친다. 그러므로 동료들과 함께하는 것이 안전하다고 느끼는 환경에서 생존하고 번영할 확률이 훨씬 높아진다. 그것이 자연의 법칙이다. (66쪽)우리 신체의 모든 구조는 단 하나의 목표를 위해 만들어졌다. 바로 생존이다. 여기에는 행복을 추구하는 일도 포함된다. (70쪽)우리의 동기는 모두 기분을 좋게 하거나 스트레스나 고통을 피하기 위한 행동을 반복하려는 욕구에서 온다. 우리가 할 수 있는 일은 오직 알맞은 화학 물질이 올바른 이유로 분비되는 환경을 조성하는 것뿐이다. 이처럼 인간이 타고난 대로 자연스럽게 행동할 수 있는 기업 문화를 만든다면 모든 직원이 의지로 가득 찬 조직을 만들 수 있다. (135쪽)사회적 동물에게 신뢰란 기계에 칠하는 윤활유와 같다. 신뢰는 마찰을 줄이고 더 높은 성과를 내기에 적합한 환경을 만든다. (149쪽)기업은 인간이 움직이는 조직이다. 그래서 기업을 'company'라 부르는지도 모른다. 회사는 여러 사람이 모인 집단이기 때문이다. 회사에서 가장 중요한 것은 사람이다. (221쪽)“리더의 목표는 명령을 내리지 않는 것이다. 리더는 방향성과 의도만 제시하고 구체적으로 무엇을 어떻게 할지는 조직원에게 맡겨야 한다. 하지만 우리 사회는 조직원이 지시를 따르도록 훈련시킬 뿐 그들에게 생각할 기회를 주지 않는다.” (…) 시키는 대로 하는 것은 책임이 아니라 복종일 뿐이다. 책임은 스스로 옳은 행동을 할 때 생긴다. (262쪽)진정한 리더십은 제일 높은 사람만을 위한 요새가 아니다. 리더십이란 그 집단에 속한 모든 사람이 짊어질 책임이다. (403쪽)

우리는 무엇을 위해 일하고조직은 무엇을 향해 움직이는가회사가 수익만 창출하는 공간이라는 것은 이제 낡은 관념이다. 소위 미래 세대로 일컬어지는 MZ세대가 사회로 진출해 기업에 요구하는 윤리나 가치관은 기성세대가 주도하던 시대와 크게 바뀌었다. 숫자에만 집중하는 회사는 직원에게는 물론 소비자에게도 오래갈 수 없다. 조직 리더들이 수익을 조직원들의 복지와 사회를 이롭게 하는 데 사용하며 자신의 안위보다 조직원들을 우선시하고, 나아가 조직원들이 개인적인 이익보다 동료를 중시한다면 그 회사는 독자적인 가치를 지녔음은 물론 고유한 철학을 직원들과 고객들에게 공유하며 발전해나가는 조직이다. 이 선순환의 중심에 리더가 있다. 자신과 자신이 속한 조직이 무엇을 위해 존재하는지에 대한 답을 지닌 리더만이 눈앞의 이익에 집착하지 않고 다른 사람들에게 가치를 제공하는 길로 나아간다.자신만 지키는 문화 vs. 모두 지키는 문화인간의 본능을 이해하고 활용할 때 가능해지는 선순환숫자가 아닌 사람에 집중하는 선순환의 문화는 어떻게 만들어질까? 시넥은 이 질문의 답을 생물학과 인류학에서 찾았다. 자원이 희소하던 시대, 인류는 유한한 자원을 두고 싸우는 적대적이고 경쟁적인 세상에서 살아남고자 무리를 만들었고 그 안에서 신뢰하고 협동하며 살아남아 번영했다. 인간의 심신은 생존하고 번성하는 데 초점이 맞춰져 있어 본능적으로 위험을 피하고 자신에게 이익이 되는 행동을 반복하려 한다. 주변 사람에게서 위험을 감지하면 경계하고 방어하며, 소속 집단 사람들을 안전하다고 느끼면 긴장을 풀고 신뢰하며 협력한다. 직원들에게 안전한 근무 환경을 제공하는 기업들은 인간의 위험 회피 본능을 이해하고 바람직한 방향으로 유도하는 문화를 지녔다. 직원들이 내부 위험을 견뎌야 하는 조직은 외부 위험에 대처하기 어렵다. 자신을 지키는 데 에너지를 모두 쓰느라 외부 요소에 신경 쓸 여력이 없어서이다. 이런 경향이 만연하면 기업 전체가 악화된다. 리더가 인간적 리더십을 펼치면 조직 문화를 망가뜨리는 주범인 내부 경쟁이 사라진다. 인류의 생존과 번영에 적용된 원리가 기업의 생존과 번영에도 적용되는 셈이다.안전에 뒤따르는 성과미래를 만드는 리더가 승리한다기업은 인간이 움직이는 조직이며 그 안에서 가장 중요한 것은 사람이다. 시넥은 조직 문화에 따라 구성원들의 생각과 행동이 정해진다고 강조하며, 내부 위험을 없애고 외부 위험에 효율적으로 대응하기 위한 시스템으로 ‘안전망’을 구축해야 한다고 이야기한다. 리더의 목표는 조직 내 위험 요소를 없애는 일이다. 조직 내에 안전망을 갖추면 자기 자신을 지키기 위해 시간과 에너지를 쏟을 필요가 없어 외부 위험으로부터 조직을 보호하는 데 힘쓰게 된다. 리더의 가장 중요한 역할은 이 안전망 안에 있는 직원들을 보호하는 일이다. 안전을 지키면 성과가 보장된다. 리더가 직원들의 안전과 행복을 최우선으로 여길 때 직원들은 그 보답으로 서로 보살피며 조직을 위해 가진 것을 아낌없이 쏟아낸다. 사람들은 신뢰받을 때 그 신뢰를 지키고자 더 열심히 일한다. 서로 아끼는 문화가 형성되면 직원들은 성장하고 기업은 번창한다. 율라 비스가 『면역에 관하여』On Immunity에서 “우리는 늘 서로의 환경이다. 면역은 공유된 공간이다”라고 한 말은 비단 신체의 면역에만 해당하는 이야기가 아니다. 리더란 조직과 조직 구성원의 면역력을 만드는 존재이다. 회사의 면역력은 리더에게서 온다. 훌륭한 기업에서는 하나같이 최상단에서는 리더가 직원들을 지켜주고, 밑에서는 직원들이 서로 지켜준다. 모든 근로자가 일에서 행복과 의미를 찾으며, 기업가와 근로자가 안심하고 협력하는 회사를 만들어야 한다. 그러면 선두에 선 사람뿐 아니라 각자 자리에서 맡은 바에 충실하며 안전한 환경을 만드는 이까지 모두 리더가 된다. 이것이 앞으로의 리더들이 젊은 세대와 공존하는 방법이며 모든 사람이 행복한 기업을 만들기 위한 전략이자 비전이다.