개인의 존엄은 어떻게 조직을 변화시키는가

존 고든

“존중받는 사람이 최고의 능력을 발휘한다.” ‘존엄 문화’를 만드는 가장 구체적이고 실용적인 가이드 도나 힉스는 수년째 자신이 정립한 ‘존엄 모델’로 여러 국제분쟁 해결에 도움을 주고 있는 베테랑 연구원이다. 그런데 언제부턴가 내로라하는 대기업들이 ‘존엄 모델’을 요구하기 시작한다. 조직 문제에도 답이 될 수 있느냐는 문의들이다. 도나 힉스는 국제분쟁과 조직의 관계 문제가 본질적으로 다르지 않음을 확인한다. 나아가 ‘존엄 모델’로 조직 내 갈등을 해소하고, 나아가 남다른 잠재력을 이끌어내는 데 성공한다. 분쟁 해결 전문가 ‘도나 힉스’가 《일터의 품격》을 들고 돌아왔다. 존엄의 의미와 중요성을 인식하고 실천, 확산하는 조직이 어떻게 힘을 갖는지에 대한 이야기다. 전작 《관계를 치유하는 힘, 존엄》이 존엄의 정의와 양상, 존엄 모델의 요소를 설명하는 데 비중을 뒀다면, 이 책 《일터의 품격》은 모든 구성원의 행복을 목표로 ‘행동하는 존엄’을 실현하고 싶어 하는 리더들에게 초점을 맞췄다. ‘존엄 존중’을 실제 조직에서 어떻게 구현, 전파하면 되는지를 정리한 기업문화 가이드다.

머리말 | 모든 사람은 소중하다
서문 | 모멸을 넘어 존엄의 문화로

Part 1 존엄 리더십이란 무엇인가
1장 지금 우리에게는 존엄이 필요하다
2장 존엄을 침해하고 싶은 유혹에 맞서는 법
3장 존엄은 우리가 생각하는 것보다 훨씬 중요하다
4장 새로운 리더십이 필요하다
5장 상처는 변화를 이끌어낼 수 없다

Part 2 마음을 움직이는 존엄 리더십
6장 인간은 때때로 실패에서 더 많은 것을 배운다
7장 아무 말 하지 않을 때도 우리는 끊임없이 소통한다
8장 신뢰는 미덕이 아니라 필수조건이다
9장 세계는 공감을 통해 확장된다
10장 스스로에 대해 약간의 거리를 둔다
11장 자신의 행동에 책임을 진다

Part 3 모두가 존중받는 조직문화 만들기
12장 변화는 모든 사람의 한 걸음으로부터
13장 존엄에는 뭔가 특별한 것이 있다
14장 존엄은 결코 우리를 배신하지 않는다
15장 귀를 기울이고 인정하라
16장 타인은 우리 앞에 놓인 거울이다
17장 우리는 올바른 행동을 선택할 수 있다
18장 존엄은 실천이다
19장 존엄은 사랑이다

주
참고문헌

내 목표는 ‘행동하는 존엄’을 보여줌으로써 존엄 확립 활동을 몇 단계 더 발전시키는 것이다. 그러니까 이 책은 존엄을 이해하는 단계를 넘어, 직원과 조직의 행복을 위해 존엄을 구현하고 모범을 보이고 존엄이 잘 작동하도록 만드는 데 필요한 지식을 넓히려는 리더들을 위한 안내서인 셈이다. 직장 내 존엄 실천에 따르는 보상은 조직 내에 국한되지 않는다. 모든 만남에서 매일 크고 작은 방식으로 보상을 경험하는 파급 효과가 일어난다. _pp.12~13우리는 타인과 관계를 맺으려는 강력한 욕구, 그리고 이에 뒤따르듯 누군가가 나를 좋아해주고 사랑해주기를 바라는 강렬한 열망과 함께 진화해왔다. 우리 뇌의 기본 설정은 우리가 타인에 대한 생각에 몰두하기를 원한다. 유발 하라리는 진화가 강력한 사회적 유대를 형성하는 능력을 갖춘 사람을 선호해왔다고 말한다. 원만한 사회관계가 우리의 생존을 보장해왔다면, (타인에게 심한 대우를 받을 때처럼) 관계를 위협받을 때 목숨이 위태로운 듯한 느낌이 드는 것도 이상할 게 없다. _pp.42~43직원 성장 중심 조직을 만드는 가장 중요한 요소는 무엇일까. 구성원 개개인의 내적 대화에 깃든 힘과 그 힘이 개인과 사회 전반을 이해하는 보다 정교한 방식으로 변화, 발전할 수 있음을 깨닫는 것이다. 요컨대 이 대화가 ‘개선되고 관리될 수 있음을’ 이해하는 것이다. 현명한 리더는 우리 안에 숨어 있는 이야기를 밖으로 드러내는 과정이 성장에 필수적임을 안다. 그러므로 스스로 느끼는 자신의 한계와 약점을 드러냈을 때 부정적인 평가를 받을까 봐 두려워하지 말고 편안하게 세상에 내보일 필요가 있다. 이 같은 개방적인 자세가 가져다줄 온갖 기회를 얻기 위해서는 경영진이 먼저 행동과 태도를 통해 취약성을 드러내도 안전하다는 사실을 알려야 한다. _pp.126~127존엄의 관점에서 봤을 때 우리는 타인의 눈 밖에 나기를 두려워한다. 우리는 우리의 자존감이 위태로워질까 봐 불안해한다. 체면을 구기지 않으려는 욕구는 무척 강해서 선량한 사람들조차 진실이 자신의 위신과 이미지를 망칠 수 없도록 사실을 은폐하고 거짓말을 늘어놓는다. 10가지 유혹의 힘은 무척 강력해서 우리가 한 행동의 진실이 드러날 위험이 닥치면 이를 숨기려는 본능이 반사적으로 발동한다. 존엄 의식의 의존 단계에 머물러 있어서 자신의 존엄이 다른 사람의 동의와 칭찬에서 비롯된다고 믿는 사람에게 존엄 상실과 이에 따르는 수치심은 두려움을 자아낸다. 두려움은 문제를 더욱 복잡하게 만들어 상황을 최악의 국면으로 몰아간다. _pp.178~179리더십은 이것과 어떤 관계가 있을까? 어린 시절 존엄이나 모욕과 관련해 겪은 경험을 파악하는 것이 왜 중요할까? ‘그런 경험이 우리 자신의 가치를 이해하는 토대가 되기 때문이다.’ 부모나 과거에 중요했던 다른 사람들을 비난하려는 게 목적이 아니다. 타고난 존엄을 온전히 받아들이지 못하게 막아섬으로써 결국 타인까지 존중하지 못하게 만드는, 우리가 경험한 피해에 관한 진실을 밝히려는 것이다. 어린 시절 경험을 되짚어보지 않으면 자신이 무가치하다는 왜곡된 믿음을 무의식적으로 마음에 품을 위험성이 있다. _p.218놀란은 이주 노동자들이 형편없는 대우를 받는다는 얘기를 듣고 이 상황을 멈추고 싶었다. 놀란은 자신의 프로그램을 내게 설명했는데, 내가 쓰는 표현으로 바꿔 말하면 이주자들의 존엄을 보호하려는 노력이었다. 나는 축하의 말을 건네고, 이주 노동자들이 존엄한 대우를 받을 수 있도록 놀란과 그의 동료들이 기울인 노력에 무척 감명받았다고 말했다. 그러자 놀란이 나를 바라보며 말했다. “글쎄요, 도나. 내 관점은 이래요. 사람들과 만날 때마다 스스로 이렇게 묻죠. ‘상대방이 어떤 기분이 들게 만들고 싶은가’라고요. 그들을 기쁘게 만들 힘과 끔찍한 기분이 들게 만들 힘이 모두 내 안에 있어요. 의식적인 선택의 문제지요.” _pp.222~223집단이 갈등에서 벗어나는 길을 찾도록 도움을 주기 위해 나는 존엄 대화법이라고 이름 붙인 방법을 고안해냈다. 이 방법론은 내 멘토인 허버트 켈먼 하버드대 교수의 연구에서 영감을 얻은 것이다. 국제분쟁의 사회심리학적 측면을 연구하는 사회심리학자로서 켈먼 교수는 이스라엘과 팔레스타인을 대화 테이블에 마주 앉히는 데 사용한 대화형 문제 해결법을 만들어냈다. 이 접근법은 갈등의 원인을 제공하는 근본적이면서도 충족되지 않은 인간의 심리적 욕구에 초점을 맞춘다. 나는 집단 간 갈등 해소를 가로막는 존엄 침해에 중점을 두기 위해 방법론을 변형했다. _p.248데이먼과 콜비는 교육과 이상에 대한 헌신이 우리의 행동을 다스리는 데 큰 역할을 한다고 강력히 주장한다. 두 사람은 “일상적인 행동 가운데 상당 부분은 무의식적이고 반사적이지만, 가장 일상적이고 겉보기엔 무의식적인 습관과 직관조차 의식적인 학습의 영향을 받는다”라고 지적한다. 또 교육이 인간의 도덕적 경험 가운데 일부분인 생물학적 힘을 관리할 수 있게 해줌으로써, 올바른 행동을 선택하도록 이끈다고 말한다. 두 사람이 제시한 3가지 이상인 정직, 겸손, 신의는 존엄한 삶과 맥락을 같이한다. 여기에 나는 존엄 수호에 대한 의지가 누구나 열망하는 보편적 이상이라는 사실을 덧붙이고 싶다. 전 세계를 여행하는 동안 나는 존엄에 관심이 없거나 존엄이 우리 삶에서 중요하지 않다고 생각하는 사람은 한 명도 만나지 못했다. _p.266

다른 환경, 같은 갈등, 열쇠는 ‘존엄’
“직원과 경영진이 오랫동안 관계 문제로 갈등을 겪고 있는 회사입니다. 도움을 좀 받고 싶은데요.” 하버드대 국제문제연구소 연구원 도나 힉스에게 어느 미국 대기업으로부터 한 통의 전화가 걸려왔다. “존엄 모델을 정식으로 소개받고 싶습니다. 그리고 우리 회사에서도 활용이 가능한지 확인하고 싶은데요.”
‘존엄 모델’은 개인의 삶과 다양한 관계 속에서 존엄이 갖는 역할을 이해하도록 돕고자 도나 힉스가 개발한 접근법이다. 도나 힉스는 20년 넘게 국제분쟁 당사자들 사이의 소통을 돕는 데 이 접근법을 활용해왔다. 그런데 이번엔 국제분쟁이 아니라 조직 내 갈등을 호소하는 전화다. 과연 ‘존엄 모델’이 기업 환경에서도 제 역할을 할 수 있을까?직장에서 존엄 침해를 경험한 사람들은 국제분쟁 당사자들이 경험하는 것과 동일한 본능적 반응, 즉 자신을 모욕한 사람들을 향한 복수심을 드러냈다. 사람들은 자신의 불만에 귀 기울여주고 인정해주기를 바란다. 그러지 않을 경우 처음의 갈등이 더욱 악화되고 분열의 골은 더욱 깊게 파일 뿐이다. _본문 10∼11쪽 5개년 프로젝트로 해당 기업의 갈등을 조율하면서 도나 힉스는 기업 내 갈등이 국제분쟁과 상당 부분에서 유사함을 확인했다. 존엄을 침해받은 이들이 드러내는 갈등의 양상, 존엄을 제대로 이해하고 있는 리더가 갈등 해결에 나섰을 때의 결과... ‘존엄 존중’을 무기로 도나 힉스는 수년째 여러 기업의 관계 문제에 자문가 역할을 해오고 있다.
존엄 실천에 나선 리더들을 위한 안내서
존엄 모델은 크게 두 가지로 구성된다. 존엄을 존중하는 방법인 ‘존엄의 필수 요소 10가지’와 우리 자신의 존엄을 침해하도록 부추기는 방식인 ‘존엄을 해치는 유혹 10가지’다. 나아가 존엄 모델은 존엄 접근법을 통해 갈등을 해결하는 방법에 초점을 맞춘다. 주로 국제분쟁 해결에 적용되던 모델인데, 이 모델이 기업에도 적용될 수 있지 않을까 먼저 떠올린 사람은 바로 기업 문화에 깊숙이 관여하고 있는 리더들이다.
도나 힉스는 관계 문제 해결을 원하는 여러 조직을 자문하면서 리더들이 던진 의문과 우려를 확인했다. 많은 리더들이 존엄을 제대로 이해하지 못해 자신도 모르는 사이에 직원의 존엄을 훼손하고 있었다. 구성원들은 존엄의 의미를 정확히 알지 못해 갈등 상황마다 서로 부당하다고 느꼈다. 한편 존엄을 가지고 조직을 이끌어야 한다는 필요성을 느끼는 리더들도 분명 존재했다. 그들은 방법을 원했다. 도나 힉스는 그에 대한 응답을 내놓기로 했다. 이해하고, 실천하고, 문화를 만드는 3단계 방법이다.내가 자문한 조직 대부분은 존엄이 행복하고 건강한 직장문화 형성에 중요한 역할을 한다는 생각을 받아들였다. 나는 존엄이 직원 개개인뿐 아니라 구성원들을 위해 의미와 목적을 만들어내는 조직의 역량에도 큰 영향을 미친다는 점을 분명히 밝혀두고 싶다. 또한 존엄은 ‘관계, 관계, 관계’라는 세 가지(3C), 즉 우리 자신의 존엄, 타인의 존엄, 우리 자신보다 위대한 무언가의 존엄과 맺는 관계가 무엇보다 중요하다는 사실을 주지시킨다. _본문 259쪽 이 책은 기업뿐만 아니라 여러 조직에 ‘존엄 모델’을 구체적으로 소개하기 위해 쓰였다. 이 책의 목표는 ‘행동하는 존엄’을 보여줌으로써 존엄 확립 활동을 몇 단계 더 발전시키는 데 있다. 존엄 모델을 절실하게 필요로 하는 기업들의 자문을 통해 수년 동안 걸러진 지혜를 담았다. 존엄 이해 단계를 넘어 직원과 조직의 행복을 위해 존엄을 구체적으로 구현하고자 애쓰는 리더들을 위한 책이다. 스스로 모범을 보이면서 실천 문화를 만들고자 나선 리더에게 권하는 책이다. 2019 비즈니스·경영 부문 수상
“존엄을 실천하는 조직은 남다른 잠재력을 갖는다.”
는 미국 출판인들이 그해 최고의 연구 결과를 담은 도서를 선정해 주는 상이다. 《일터의 품격》은 2019년 비즈니스·경영 부문을 수상했다. 부당 대우, 경영진 불신, 갑질경영 등 다양한 관계 문제에 봉착한 기업과 조직에게 ‘존엄 존중’이라는 본질적 접근법을 제시한 책으로 평가받았다. 인간의 가치가 소외되면서 윤리 문화가 절실해진 이 시기에 적절한 가이드라는 평도 있었다.

존엄을 이해함으로써 얻는 가장 큰 통찰은 무엇일까. 바로 타고난 가치를 지켜냈을 때 생겨나는 내면의 힘에 대한 깨달음이다. 그 힘은 우리에게 뭔가 나쁜 일이 생겼을 때 ‘흔들리지 않게’ 붙잡아주고, 우리 가치가 타인이 우리를 대하는 태도에 좌우된다고 생각하지 않게 해주며, 우리의 존엄이 타격을 입었을 때 다시 딛고 일어설 수 있게 해준다. 우리의 존엄이 우리 손에 달려 있다는 사실, 어떤 상황에서도 우리의 존엄은 우리가 통제한다는 사실을 깨닫는다면 굴하지 않고 우리 자신의 가치를 계속 지켜나갈 수 있다. _본문 17~18쪽 도나 힉스는 궁극적으로 인간 조건의 본질적 측면을 세상과 나누고 싶다 말한다. 그리고 존엄의 인식과 실천이 개인의 잠재력 실현에 크게 기여하고 있음을 확인한다. 개인의 잠재력 실현은 조직의 잠재력 실현으로 이어진다. 도나 힉스는 존엄을 구현한 리더와 조직이 어떻게 성과를 내는지 분명히 밝힌다. 리더는 존엄에서 시작해야 하고, 존엄 문화는 리더가 시작해야 한다. 리더에게 존엄의 환경을 만들 의지와 능력이 없다면 가진 힘도 활용하기 힘들다.